Smart working: da flexible benefit a soluzione obbligata?


Il lavoro agile, da benefit incluso nel welfare aziendale, si è trasformato oggi in una soluzione organizzativa obbligata, talvolta imposta. Ma se non deriva da una scelta non si può dare per scontata la soddisfazione dei dipendenti.
Fino a pochi mesi fa il cosiddetto smart working (lavoro agile) era considerato un fenomeno di nicchia. Oggi non passa giorno in cui non venga nominato perché, volente o nolente, ogni settore produttivo ha dovuto farvi ricorso e molti lavoratori lo hanno sperimentato per periodi più o meno lunghi. Lo smart working consente al lavoratore subordinato di svolgere le sue mansioni fuori dal luogo di lavoro per alcuni periodi della settimana, del mese o dell'anno.
Il lavoro a distanza, prima della pandemia, era un benefit organizzativo che rientrava a pieno titolo nel “welfare aziendale” perché garantiva al dipendente una migliore conciliazione vita-lavoro, consentendogli di lavorare a casa o altrove e quindi di organizzare meglio la propria giornata. Il datore di lavoro abbandonava la rigidità dell'orario di lavoro per passare al concetto del raggiungimento di obiettivi. Era necessario un articolato accordo scritto con il dipendente con le condizioni e le modalità di svolgimento del lavoro, le tutele adottate, i tempi di pausa e di disconnessione dal sistema, i momenti di reperibilità, le tempistiche per il raggiungimento dei risultati. Il datore di lavoro, oltre a garantire al dipendente i mezzi per lavorare a distanza, doveva gestire il proprio organico per rendere efficace questa nuova organizzazione, misurare la produttività e monitorare il buon esito della scelta concordata con il suo dipendente. Una scelta, appunto, prima dell'emergenza.
A causa del Covid invece datori di lavoro e lavoratori (con mansioni compatibili con il lavoro a distanza) si sono trovati obbligati ad uno smart working imposto dall'alto, senza aver avuto il tempo di organizzare i giusti strumenti per il lavoro fuori sede, né pianificare le strategie per la verifica della produttività. L'accordo tra le parti è diventata una semplice comunicazione telematica, la sicurezza informatica e la disconnessione sono passati in secondo piano, la reperibilità del lavoratore non ben identificata. Il primo risultato è stato di dipendenti che lavoravano ben oltre le ore contrattuali con mezzi improvvisati, in ambienti inidonei e disorientati da un metodo operativo che non riuscivano a trovare.
Oggi le cose sono migliorate, la raccomandazione è ancora quella di favorire il lavoro a distanza ma quando non si è liberi di scegliere la soddisfazione non è automatica. I datori di lavoro che, ad esempio, non garantiscono la distanza sul luogo di lavoro sono obbligati a ricorrere allo smart working per i dipendenti che, a loro volta, sono costretti a subire l'allontanamento dall'ufficio, lavorando in condizioni non sempre ottimali e faticando a raggiungere gli obiettivi. Manca il confronto tra colleghi, la presenza alle riunioni, il contatto umano con i terzi, la pausa in compagnia.
Lo smart working ha sicuramente più vantaggi che svantaggi e, in molti ambiti, può diventare la soluzione per una nuova organizzazione che ogni datore di lavoro dovrà considerare, suo malgrado. Superata l'emergenza si tornerà ad una contrattualizzazione rigida dello smart working e il Ministero del Lavoro sta appunto lavorando ad una semplificazione del modello attuativo per favorirne il mantenimento. Ma risultati aziendali soddisfacenti potranno arrivare solo dal confronto con i dipendenti, analizzando aspetto umano e lavorativo, conciliando lavoro agile con lavoro in presenza. Solo così si potrà trasformare un'imposizione massiva nata da un'emergenza in un'opportunità aziendale per fare dei passi avanti.



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