Ai fini dell’obbligatorietà dell’esperimento della procedura, fra i 5 “licenziamenti” devono conteggiarsi anche le eventuali risoluzioni consensuali indotte.
La costante giurisprudenza della Corte di Cassazione aveva escluso che, ai fini del raggiungimento del numero minimo di 5 licenziamenti necessari per integrale l'ipotesi di licenziamento collettivo, potessero includersi altre differenti ipotesi risoluzione del rapporto di lavoro, quali le dimissioni ovvero le risoluzioni incentivate, ancorché riferibili all'iniziativa del datore di lavoro.
In questo senso inequivoca, ad esempio, la sentenza Cassazione civile, sez. lav., 22.01.2007, n. 1334: “l'art. 24 L. 23.07.1991, n. 223 deve essere interpretato anche alla luce del D. Lgs. 26.05.1997, n. 1517, che, nel dare attuazione alla Direttiva comunitaria 26.06.1992 n. 56, ha apportato una serie di modifiche al citato art. 24, nel senso che nel numero minimo di 5 licenziamenti ivi considerato come sufficiente ad integrare l'ipotesi del licenziamento collettivo, non possono includersi altre differenti ipotesi risoluzione del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all'iniziativa del datore di lavoro; tali diverse ipotesi restano pertanto assoggettate alle procedure di mobilità ed ai criteri di scelta stabiliti dagli artt. 4 e 5 L. 23.07.1991, n. 223, solo ove si raggiunga il numero di 5 dipendenti".
La Direttiva n. 98/59/CE, tuttavia, all'art. 1, par. 1, c. 1, dispone che “per il calcolo del numero dei licenziamenti previsti nel c. 1, lett. a), sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i licenziamenti siano almeno 5”.
La giurisprudenza nostrana aveva sempre ritenuto ininfluente la citata disposizione ai fini dell'individuazione della corretta interpretazione della L. 223/1991, posto che la disciplina italiana in tema di licenziamenti collettivi prevedeva complessivamente una tutela più ampia di quella minima richiesta dal quadro europeo.
Sul tema, tuttavia, nel 2015 è intervenuta la Corte di Giustizia la quale, pronunciandosi sulla legislazione vigente in Spagna, ha affermato che non sono ipotizzabili interpretazioni differenziate della nozione di “licenziamento” da utilizzare ai fini dell'operatività della disciplina disposta dalla direttiva stessa (sentenza CGUE 11.11.2015 – C-422/14).
Sulla base di tale pronuncia, la Suprema Corte ha recentemente ritenuto di dover rivedere il proprio orientamento, affermando che “Ai fini del computo del numero dei lavoratori determinanti per la configurabilità della procedura di licenziamento collettivo, vanno incluse anche le risoluzioni consensuali siglate nell'ambito di una attività modificativa del rapporto assunta dal datore dì lavoro, come nel caso delle risoluzioni consensuali derivanti dalla mancata accettazione di un trasferimento” (Cassazione civile, sez. lav., 20.07.2020 , n. 15401).
La portata del principio affermato dalla Suprema Corte e, soprattutto, i suoi riflessi sull'interpretazione che ne daranno i Tribunali sono, tuttavia, ad oggi ancora tutti da valutare.

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