Irreperibilità del dipendente: il diritto alla disconnessione


È ormai essenziale fissare dei punti fermi per tutelare i lavoratori agili, delimitando lo spazio privato e quello professionale. In Italia non esiste ancora una pertinente regolamentazione, ma alcune aziende hanno anticipato i tempi.
Sono moltissime le persone costrette dalla pandemia a lavorare in smart working. Molteplici ed evidenti sono i vantaggi che il frangente porta con sé soprattutto in relazione al contenimento della mobilità urbana e alla sostenibilità ambientale. Si tratta di un processo d'innovazione dell'impresa e dell'organizzazione delle mansioni, delle città, dell'esistenza. È un'opportunità di crescita per riprogettare e rigenerare i centri abitati. La sensibilizzazione e la partecipazione globale sono però fondamentali per approdare insieme ad un cambiamento culturale più che logistico.
Tuttavia, la fretta di agire e l'improvvisazione non hanno portato finora risultati entusiasmanti e non è stato possibile soffermarsi sui potenziali risvolti negativi. Per quanto questa modalità operativa aiuti a gestire meglio la quotidianità, ha procurato però alterazioni tra cui la tendenza ad isolarsi, la conseguente perdita dell'aspetto sociale della convivenza con la mancata interazione tecnica e sociale tra colleghi, nonché la propensione a essere continuamente reperibili. C'è appunto il rischio di staccare meno e confondere ambiente domestico e d'ufficio. Questo può portare gravi ripercussioni psicologiche.
L'autonomia con cui viene svolta la prestazione comporta un carico riguardo le scadenze e la qualità della stessa che rischia di sfociare in frustrazione. Lavorare agilmente non vuol dire essere meno tutelati rispetto a chi rimane in ufficio (Inail, ferie, permessi, straordinari, permessi, ecc.). Secondo questo principio anche il diritto all'interruzione dev'essere considerato. Nella UE la Francia è stata la prima a promulgare una direttiva rivolta alle aziende con più di 50 persone che contempla persino corsi di formazione e sensibilizzazione sull'uso ragionevole degli apparecchi digitali. In Italia l'unico riferimento a questa possibilità di “staccare” lo si trova nella L. 81/2017 dove s'intuisce che l'opportunità è rimessa all'accordo privato tra datore e dipendente. Nonostante, quindi, non ci sia una vera e propria legislazione, alcune aziende precorritrici hanno previsto che il personale sia reperibile a telefonate, e-mail e ogni altro tipo di comunicazione esclusivamente nell'orario stipulato.
Il diritto alla sospensione costituisce l'espediente tecnico con il quale rendere effettivo il rispetto del tetto orario massimo. Spegnere i dispositivi sembra essere l'unico modo per ovviare all'indeterminatezza del susseguirsi degli accadimenti.
Oggi più che mai sarebbe auspicabile l'elaborazione di linee guida e di protocolli socio-giurisprudenziali idonei a individuare le aree di rischio al fine di concepire sistemi di salvaguardia. Il modo migliore per affrontare questa innovazione senza ritorno, evitando che abbia ricadute sul benessere e la salute, è quello di farsi trovare preparati. Le prospettive lasciano infatti intravedere che la diffusione di questo modello andrà espandendosi divenendo per molti la modalità ordinaria di servizio. Intanto 2 soluzioni paiono prospettabili per vivere al meglio la rivoluzione senza esserne sopraffatti: coglierne le opportunità e limitarne le conseguenze.

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